Intrinsieke motivatie omschrijft het vermogen om vanuit jezelf iets te willen bereiken. Het is een persoonlijke drijfveer om doelen na te streven. Tegelijk is het een vorm van motivatie die je als organisatie niet op directe wijze kunt afdwingen. Intrinsieke motivatie stoelt op drie facetten: competenties, betrokkenheid en autonomie. Hoe kan je de intrinsieke motivatie onder werknemers stimuleren door deze drie elementen te verenigen?

Verschil intrinsieke en extrinsieke motivatie

Voor het beeld is het belangrijk om het verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie te duiden. Waar intrinsieke motivatie van binnenuit komt, daar wordt extrinsieke motivatie gestimuleerd door externe factoren zoals een bonus of hoger salaris. Het kost de organisatie meer energie, tijd en zelfs geld om de werknemer gemotiveerd te houden, en zorgt ervoor dat werknemers minder betrokken zijn bij de resultaten.
Intrinsieke motivatie bij werknemers zorgt voor een dynamische omgeving, waarin werknemers zelf in beweging komen, ongeacht de beloning of omstandigheden. Hoe vergroot je als leidinggevende de intrinsieke motivatie onder werknemers?

‘’Intrinsieke motivatie stimuleren resulteert in meer creativiteit, concentratie en betrokkenheid van werknemers bij de organisatie’’

Stimulans voor intrinsieke motivatie

Het stimuleren van intrinsieke motivatie, hoe kan je dat als organisatie vormgeven? Wat zorgt ervoor dat werknemers gelukkig en gemotiveerd aan het werk gaan? Competenties spelen volgens de Zelf-Determinatie Theorie een centrale rol binnen het welbevinden van werknemers; een belangrijke drijfveer voor intrinsieke motivatie. Dezelfde theorie bespreekt drie kern criteria.

Competentie

Werknemers willen hun omgeving controleren, begrijpen en zich bekwaam voelen. Men wil excelleren in het werkveld. Competenties maken werknemers flexibel en stelt hen in staat om zich aan te passen aan veranderingen binnen de organisatie. Ook wordt competentie gezien als een aangeboren behoefte; men zal niet alleen goed zijn in de werkzaamheden, maar tegelijk beter in hun vel zitten. De verwachting om iets goed uit te kunnen voeren zorgt daarin voor de motivatie om aan de slag te gaan.

Betrokkenheid

Het saamhorigheidsgevoel: samen naar een gemeenschappelijk doel werken. Interactie met de sociale omgeving. Het is het teamgevoel dat onderlinge motivatie stimuleert. Hier heeft een leidinggevende veel invloed op. Is de leidinggevende in staat om een hecht team te smeden? Belangrijk is ook om de werknemer te betrekken bij behaalde mijlpalen en resultaten samen te vieren. Binnen een betrokken organisatie is intrinsieke motivatie vaak een vanzelfsprekendheid.

Autonomie

Werknemers willen tot slot een gevoel van autonomie ervaren. Als leidinggevende kijk je zodoende niet mee over de schouder van je werknemers, maar geeft hen verantwoordelijkheden om zelf projecten succesvol af te ronden. Uiteraard mag je wel de kaders bepalen en toezien op het resultaat. Vraag als leidinggevende ook eens ‘’hoe zou jij dit vraagstuk behandelen?’’. Het geeft de medewerker een gevoel van autonomie en zorgt indirect voor intrinsieke motivatie.

Kan de leidinggevende bovenstaande drie factoren met elkaar verenigen, dan ontstaat een ideale bedrijfscultuur waarin werknemers om, bewust of onbewust, dankzij intrinsieke motivatie met meer plezier aan het werk gaan. Het is een bottom-up benadering waarmee organisaties beschikken over medewerkers die niet alleen zichzelf, maar ook elkaar uitdagen en motiveren. Goed voor de teamspirit en gunstig voor de organisatie.